Guía 12 Plan de Ventas (F3B1G12)

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

Códigos:
938304 Fecha: Febrero 23 – Marzo 18 de 2009
Regional: Antioquia Centro de formación: Comercio

Estructura curricular o Programa de Formación
Tecnólogo en Dirección de Ventas Duración en horas, etapa Lectiva
Duración en horas, etapa productiva
Total en horas, de la Formación

Módulos de Formación:

• Administración de la fuerza de ventas.
• Estructuración de la fuerza de ventas.
• Coordinación de la fuerza de ventas. Duración en horas:



Unidad de Aprendizaje:
- Selección de la fuerza de ventas a partir de las competencias requeridas y parámetros establecidos por la empresa.
- Aplicación de estrategias de capacitación en la formación del vendedor.
- Preparación de las acciones de costos, producción y comercialización en la venta.




Duración en horas:



Modalidad(es) de formación: Presencial (50%) y desescolarizada (50%)

Resultados de Aprendizaje:

- Prescribir la metodología de la selección de los vendedores.
- Elegir la fuerza de ventas.
- Aplicar métodos y estrategias pedagógicas en la formación del vendedor.
- Diagnosticar costos de cobertura y potencial de mercado, frente a los objetivos y metas de venta de la compañía.









Actividad de Enseñanza – Aprendizaje – Evaluación:

Estimado aprendiz (a) a continuación le enunciamos las actividades que van a desarrollar durante estas ___ horas.

Duración en horas:





2. INTRODUCCIÓN



El concepto de estrategia en el mundo empresarial de hoy, es concebido como el proceso de crear ventajas competitivas sostenibles en el tiempo que superen las expectativas de los clientes y saber comunicar toda esa diferenciación. El director de ventas, debe estar en capacidad de liderar los procesos de la planeación estratégica y saber trasmitir a nivel operativo los lineamientos de la organización.
La fuerza de ventas en el concepto de estrategia, desempeña un papel fundamental, pues son los involucrados directamente con el cliente y esto significa que son los que generan ingresos al interior de la empresa. El director de mercadeo y ventas, debe estar en capacidad de gerenciar y maximizar primero a su equipo de colaboradores en el proceso, y mirarlos no solamente como esa parte operativa del negocio sino como esos coequiperos en el logro de las metas que la planeación estratégica a determinado para el corto, mediano y largo plazo de la empresa.
Para lograr todos los objetivos que se plantean desde la visión estratégica, hay que lograr estructurar una fuerza de ventas que genere el talento idóneo que posea las competencias para desempeñarse de la mejor forma y este a su vez hay que saberlo capacitar y motivar para que la supervisión sea vista más como un acompañamiento de ese líder a un equipo que sabe para donde va. Pero ese norte, tiene que salir desde la proactividad de aquellos que dirigen y saben comunicar adecuamente a los otros cuál es el camino a seguir.
En la presente guía se desarrollarán temas y actividades relacionados con plan de ventas, aplicado al equipo de ventas, y en general al clima organizacional de varias empresas, que lleven a identificar por que en un mundo tan competitivo como el que se nos presenta hoy, éstas se destacan, reconociendo esos diferenciadores como elementos fundamentales en la supervivencia de cualquier negocio en el futuro cercano.


3. PLANTEAMIENTO DE LAS ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE

Estimado (a) aprendiz las siguientes estrategias activas serán desarrolladas en un término de ___horas, para lo cual usted deberá leer detenidamente toda la guía de aprendizaje y sus documentos anexos



ACTIVIDAD 1

LAS 25 MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR

Objetivo: Identificar las empresas Colombianas catalogadas como las mejores para trabajar, así mismo, establecer qué estrategias han implementado para desarrollar las capacidades y conocimientos de su talento humano de manera que se sientan a gusto en sus respectivos puestos de trabajo, participando así en el engranaje estratégico de la organización.

1.1. En los diferentes equipos de trabajo leer los artículos publicados en la revista Dinero Diciembre 5 de 2008 Edición Nº 316: las 25 mejores empresas para trabajar:

A continuación se le suministra el nombre de algunas empresas catalogadas como mejores empresas para trabajar en Colombia. El equipo colaborativo debe seleccionar una de las tres opciones asignadas a continuación. Una vez realizada la selección deben profundizar la información sobre la empresa en cuanto a estrategias, técnicas para el desarrollo de todo su talento humano y por qué son incluidas en este ranking, para esto se recomienda utilizar todos los medios que estén al alcance del grupo colaborativo para obtener una mayor información de la empresa seleccionada.

• Equipo 1: - Leasing Ban Colombia, Dow Química de Colombia, Telefónica Móviles Colombia S.a.
• Equipo 2: - Diageo de Colombia S.A., Renting Colombia S.A., Nestle Purina. Petcare de Colombia S.A.

• Equipo 3: - Cadbury Adams Colombia S.A., Branco of Microsoft Colombia Inc, Construcciones el Cóndor S.A.

• Equipo 4: Janssen Cilag S.A., C.I. Wayuo Flower S.A., Edatel E.S.P.

• Equipo5: Colombiana Kimberly Colpapel, Studiocom Colombia, Arcos Dorados Colombia Ltda. Y Cia S.C.A- McDonalds.




1.2. Esta actividad se socializará por medio de un conversatorio en el que cada equipo nos compartirá la investigación realizada en la empresa seleccionada.


1.3. Actividad “Entrenamiento y Desarrollo de Talento Humano”.
A través de implementación de la técnica casuística y juego de roles.

1.4. Actividad “Entrenamiento y Desarrollo Talento Humano”. Esta actividad se desarrollará a través de la técnica Juego de roles. Para tal fin, el grupo se debe dividir en dos partes iguales. Un grupo desempeñará el rol “Directores de Ventas“, y el otro equipo el de “Talento Humano en Entrenamiento o capacitación”.

El equipo cuyo rol sea el de “Directores de Ventas” debe elegir la temática, la intensidad, los objetivos y la técnica a desarrollar durante el proceso de entrenamiento del talento humano. Deben así mismo, conseguir el ambiente de aprendizaje donde se desarrolle el mismo, establecer el horario, y toda la logística necesaria para la realización del programa de entrenamiento.

El equipo cuyo rol sea el de “Talento Humano en Entrenamiento o capacitación”. Debe participar de todo el proceso de entrenamiento y cumplir con los lineamientos establecidos por el equipo organizador del programa de entrenamiento. Si se establecen talleres o actividades dentro del proceso, lo deben cumplir a cabalidad.



ACTIVIDAD 2.


COSTOS

Objetivo: Conceptualizar e identificar los elementos del costo de
Producción y comercialización de las organizaciones.
Comprender los principales elementos del costo de producción y
Comercialización.
2.1. Cátedra y conceptualización sobre el documento de costos (tutor Néstor Vanegas.)
2.2. Leer documento sobre costos. Disponible en la plataforma: Material Didáctico/Tecnólogo en Dirección de Ventas/Anexo a Guía 12 Plan de Ventas. – Costos.-
2.3. Identificar los costos en la respectiva empresa donde se desarrollan el proyecto y aplicarlos según el ejercicio. Leer documento de ejercicios.
2.4. Socializar en equipo, los resultados de aplicación del ejercicio.




PRESUPUESTOS DE VENTAS Y DE COSTOS.

2.5. Leer documento sobre presupuestos. Disponible en la plataforma: Material Didáctico/Tecnólogo en Dirección de Ventas/Anexo a Guía 12 Plan de Ventas. – Presupuestos.-
2.6. Cátedra magistral del tutor Néstor Vanegas sobre el tema de presupuestos.
2.7. Identificar los presupuestos en la empresa donde se realiza la aplicación del proyecto, y aplicalos según el ejercicio.
2.8. Socialización por equipos de los resultados de la aplicación de los presupuestos.
2.9. Leer documento sobre Estado de resultados.
2.10. Cátedra magistral del tutor Néstor Vanegas sobre los temas de lectura.
2.11. Realizar aplicación de los temas de estado de resultados en la empresa objeto del proyecto. Esta actividad se realizará mediante comités de análisis financieros en los diferentes subgrupos en los cuales cada participante realizará un rol. Y el tutor observará el desenvolvimiento de los subgrupos.



ACTIVIDAD 3.

Actividad Dos 3. Plan de Ventas.

Objetivo 1: Reforzar y profundizar la temática de los objetivos de plan de Ventas.
Objetivo 2: Profundizar el concepto de estrategia aplicada a las ventas.
Objetivo 3: Adquirir conocimientos sobre los diferentes tipos de planes: Mercadeo, ventas, logístico, de medios, etc.



3.1. Lectura de documentos sobre estrategias de ventas: Estrategias de Segmentación, estrategias de Marketing mix aplicadas a las ventas, estrategias de diferenciación, estrategias de costos.
3.2. Navegar y explorar en internet con el fin de bajar modelos de planes de mercadeo, de ventas, de logística y corporativos.
3.3. Reorientar el Plan de la empresa haciendo énfasis en objetivos y estrategias de segmentación y Marketing Mix aplicados a las ventas y estrategias de ventas.
3.4. Leer documento sobre el tema de tácticas y programas de acción.
3.5. Leer archivos sobre costos y presupuestos.
3.6. Presentar los puntos anteriores aplicados a la empresa en exposición para el grupo.





ACTIVIDAD (4)

ENTRENAMIENTO ONLINE FUERZA DE VENTAS

Objetivos:
- Identificar un cambio de tendencia estratégico para estructurar, entrenar y supervisar la fuerza de ventas, para aumentar la eficiencia de sus procesos de venta y una mayor calidad de la visita.
- Implantar unos sistemas de información adecuados que nos ayuden en el entrenamiento de nuestra Fuerza de Ventas. Las plataformas de entrenamiento han surgido para cubrir estas necesidades, pasando de ser herramientas de e-Learning a plataformas integrales para la gestión del conocimiento interno de cualquier empresa.

PRESENTACIÓN
El entrenamiento y la formación ha pasado a ser de una clara ventaja competitiva a un requisito indispensable, ya que el perfil del vendedor de hoy requiere de más preparación tanto en los conocimientos técnicos cómo en las habilidades comerciales.
Es por esto que se necesitan identificar nuevos modelos en la gestión del conocimiento y el entrenamiento de la fuerza de ventas, que pongan a disposición del vendedor toda la información, la formación, materiales y herramientas que necesita para la actividad diaria.

ACTIVIDADES
4.1 En los equipos colaborativos deberán leer archivo asignado por el tutor Carlos Duque sobre la capacitación On Line
4.2 Cada equipo deberá crear un blog semejante a una plataforma de capacitación para su empresa, teniendo en cuenta las necesidades de capacitación de cada proyecto en particular.
4.3 Esta deberá ser bien amigable y permitirle a sus nuevos empleados adquirir los conocimientos para desempeñarse en la empresa.
4.4 Se deben tener en cuenta otros factores importantes como:
- El entrenamiento online de la fuerza de ventas debe estar orientado más que a la realización de un curso online a la gestión del conocimiento.
- No solo debe de cubrir una parte del proceso formativo del vendedor sino todo.
- No debe ser una plataforma cerrada con un mínimo grado de personalización y adaptación a las necesidades de cada cliente (alumno-empleado), sino que se debe hacer una adaptación a la medida de acuerdo a las necesidades de la fuerza de ventas de cada Empresa.
- Debe ser de fácil integración con los sistemas internos de la compañía.
- No debe representar elevados costes de inversión en licencias e implantación por parte de empresas externas (consultoras).
- Es importante que presente interfaces amigables.
- Se deben tener en cuenta que existen carencias de herramientas propias para la actividad del (alumno-vendedor).
- No debe de haber una complicada administración por parte de los responsables de entrenamiento.
4.5. Por último los beneficios de la utilización de estas plataformas se podrían resumir en:
 Entrenamiento y formación continuada de fuerzas de ventas en el proceso de venta y conocimientos de producto
 Disminución de costes mediante el uso de nuevas tecnologías, facilidad en la distribución y ahorro de tiempo.
 Seguimiento integral del proceso formativo: nuevas actualizaciones, evaluación del conocimiento por parte de los delegados.
 Herramientas de apoyo y gestión de la actividad diaria de la Fuerza de Ventas.
ACTIVIDAD 5.
SIMULACIÓN DE UN PROCESO DE ENTREVISTA PARA SELECCIONAR LA FUERZA DE VENTAS.
5.1. Dos grupos colaborativos se deben unir para realizar el siguiente proceso de simulación de entrevista para seleccionar la fuerza de ventas:
 Un grupo será el encargado de hacer el papel entrevistador
 Otro grupo será el encargado de hacer el papel de entrevistado.
 El entrevistador debe colocar un aviso clasificado en la prensa, en internet o por otro medio que considere útil.
 El entrevistador debe explicar en el proceso qué tipo de contrato está ofreciendo y por qué, Qué remuneración tiene para el candidato que seá seleccionado, Cómo funciona la parte de: Incentivos, premios, concursos, políticas de ventas y planes de capacitación dentro de la empresa (simulación).
 El entrevistador debe tener un perfil definido y por escrito con el fin de emprezar el proceso de entrevista.
 Igualmente debe aplicar un formato con puntajes para ir aplicándolo en la entrevista y así quedar con el candidato de mayor puntaje.
 El entrevistado debe ir a la hora y el lugar adecuados, con la vestimenta adecuada y debe presentar una excelente entrevista.
 Los dos grupos empezarán a una hora y en un lugar concertado (de cada grupo habrá un entrevistador y un entrevistado), al final los entrevistadores se reunirán con sus formatos de puntajes y escogerán el mejor candidato.
5.2 Al final de este proceso explicaran al todo el grupo y a los tutores encargados mediante un conversa torio, toda la experiencia y el motivo de su decisión (en una tabla de Excel comparen los puntajes parciales y el puntaje total de cada candidato).

6. Presentar evidencias en la plataforma y presentar examen escrito de la guía 12.


















4. EVALUACIÓN

EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE CRITERIOS DE EVALUACION TECNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACION
Evidencia de Conocimiento
• Examen individual escrito

Toda la temática desarrollada en la presente guía de aprendizaje.

Técnica: Preguntas
Instrumento: Cuestionario

Evidencias de Producto



Evidencias de Desempeño




5. GLOSARIO


Gestión del conocimiento
De Wikipedia, la enciclopedia libre
La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.
Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.
En la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.
En detalle refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para preservar la disponibilidad de la información llevada a cabo por los individuos dominantes y para facilitar la toma de decisión y la reducción de riesgo. Es un mercado del software y un área en la práctica de la consulta, relacionada a las disciplinas tales como inteligencia competitiva. Un tema particular de la administración del conocimiento es que el conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos dominantes que viene con años de la experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien con menos experiencia no puede reconocer.
El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como "aprendizaje corporativo", tiene principalmente los siguientes objetivos:
• Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.
• Facilitar la creación del nuevo conocimiento.
• Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para producir un realzado funcionamiento de negocio.
La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Administración del Conocimiento) ha existido siempre como proceso, informal como las discusiones, sesiones, reuniones de reflexión, etc. o formalmente con aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitación. Como práctica emergente de negocio, la administración del conocimiento ha considerado la introducción del principal oficial del conocimiento, y el establecimiento de Intranets corporativo, de wikis, y de otras prácticas de la tecnología del conocimiento y de
Cronograma de actividades.
• Febrero 24. Cátedra magistral y explicación de la guía. Presencial.
• Febrero 25 Lectura de las empresas seleccionadas y ampliación de información en Internet. Desescolarizado.
• Febrero 26. Conversatorio dirigido sobre las empresas seleccionadas. Presencial.
• Febrero 27 Lectur de documentación “ entrenamiento y desarrollo del talento humano” y del caso asignado para el juego de roles y preparación de los puntos 1.3 y 1.4. Desescolarizado.
• Marzo 2 Juego de roles (desarrollo de puntos 1.3 y 1.4) Presencial.
• Marzo 3 Cátedra magistral por parte de los tutores. Presencial.
• Marzo 4. Lectura de documentos de costos y presupuestos, solución de ejercicios y obtención de información financiera de la empresa. Desescolarizado.
• Marzo 5. Asesoría. Presencial.
• Marzo 6. Exposiciones de costos y presupuestos actuales. Presencial.
• Marzo 9. Leer el documento estado de resultados y obtener información de los últimos tres estados de resultados anuales de la empresa. Desescolarizado.
• Marzo 10. Cátedra magistral. Presencial.
• Marzo 11. Comité financiero de estados de resultados. Presencial.
• Marzo 12 Realizar las actividades desde la 3.1. hasta la 3.5. Desescolarizado.
• Marzo 13 Exposiciones. Presencial.
• Marzo 16. Preparación de la actividad de capacitación On Line. Desescolarizado.
• Marzo 17 Preparación de la actividad Número 5. Desescolarizado
• Marzo 18 Desarrollo de la actividad número 5. Presencial.
• Marzo 19 Examen escrito. Presencial.
• Marzo 20 Presentación de evidencias en la plataforma.

6. BIBLIOGRAFIA


• Las 25 mejores empresas para trabajar, revista Dinero Diciembre 5 de 2008 Edición Nº 316.
• Documentos seleccionados por los tutores (disponibles en la fotocopiadora del frente del Sena.
• Documentos digitales (disponibles en la plataforma).

Elaborada por: